중화인민공화국 노동계약법실시조례 시행

중화인민공화국 노동계약법실시조례 시행  

 
중국 국무원은 2008.9.18 노동계약법의 하위 규정인 <노동계약법 실시조례>를 확정. 시행한 바, 주요 내용은 아래와 같다.

1. 노동계약체결

ㅇ 고용일로부터 1개월 이내에 사용자가 근로자에게 노동계약 체결을 서면으로 요청하였음에도 근로자가 거부하는 경우 사용자는 서면통보로 경제보상금을 지불하지 않고 고용종료가 가능함.

ㅇ 고용일로부터 1개월을 초과한 후에(1년 미만까지) 근로자가 노동계약 체결을 거부하는 경우에는 사용자가 계약을 종료할 수 있으나 경제보상금을 지불해야 함.

2. 근로자 명부작성

ㅇ 근로자 명부에는 근로자의 성명, 성별, 신분증번호, 호적주소 및 현주소, 연락방식, 고용방식, 노동계야기간 등의 내용을 포함하며, 관련 규정 위반시 시정을 명하고 미시정의 경우 2,000위안에서 2만위안까지 벌금 부과

3. 무고정기한 계약체결 관련

ㅇ 무고정기한 노동계약체결의 요건인 '연속근무 만 10년'은 노동계약법 시행전의 근무 기간을 포함하며, 또 노동자 본인 원인이 아닌 사유로 새로운 회사로 옮길 경우 근무기간은 합산됨.

ㅇ 단, 이전 회사에서 경제보상금을 지불한 경우에는 새 회사의 경제보상금 지급시 재차 계산하지 않음.

4. 경제보상금 관련

ㅇ 일정 업무 완성기한 노동계약도 업무의 완성으로 계약이 종료될 경우 경제보상금을 지급해야 함.

ㅇ 근로자가 법정퇴직연령에 도달할 경우 노동계약은 종료됨

ㅇ 양로보험 대우을 받지 못하는 경우 경제보상금을 지불하고 계약을 종료할 수 있다는 초안의 내용이 삭제되었음.

ㅇ 위법해고 시에 경제보상금의 2배를 배상금으로 지급하면 따로 경제보상금을 추가로 지급하지 않아도 됨.

5. 근로자 파견 관련

ㅇ 파견근로자에 대해서도 노동계약을 해제, 종료하는 경우 노동계약법에 따른 경제보상금을 지불해야 함.

ㅇ 위법한 파견의 경우 시정을 명하고 1인당 1,000위안에서 5,000위안까지 벌금 부과 가능하며, 근로자에게 손해가 있는 경우 파견회사와 고용회사가 연대 배상함.

제1장 총칙

제1조: <중화인민공화국노동계약법>(이하"노동계약법"으로 약칭)의 실시를 관철하기 위해 본 조례를 제정한다.

제2조: 각 급 인민정부 및 현급 이상의 인민정부 노동행정 등 관계부문 및 공회(노동조합)등 조직은 선전․교육 등의 각종 조치를 강구하여, 노동계약법의 실시관철을 추진하며, 노동관계의 조화를 촉진해야 한다.

제3조: 법에 의거 성립된 회계사사무소, 변호사사무소, 기금회 등 조직은 노동계약법이 규정하는 고용단위(用人单位)에 속한다.

제2장 노동계약의 체결

제4조: 노동계약법에 규정된 고용단위가 설립한 지사가 법에 의거 영업허가 혹은 등기증서를 취득한 경우, 고용단위로서 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다. 법에 의거 영업허가 혹은 등기증서를 취득하지 않은 경우, 고용단위의 위탁을 받아 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다.

제5조: 고용일로부터 1개월 내에 고용단위가 서면통지를 행한 후, 근로자가 고용단위와 서면 노동합동을 체결하지 않는 경우, 고용단위는 근로자에게 노동관계의 종료를 서면통지 해야 하며, 근로자에게는 실제 노동시간의 노동보수를 법에 따라 지급해야 한다.

제6조: 고용단위가 고용일로부터 1개월 초과 1년 미만에 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동계약법 제82조의 규정에 따라 근로자에게 매월 2배의 임금을 지불해야 하며, 또한 근로자와 서면 노동계약을 보충체결 해야 한다. 근로자가 고용단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용단위는 근로자에게 노동관계의 종료를 서면통지 해야 하며, 또한 노동계약법 제47조 규정에 따라 경제보상을 지불한다.

고용단위의 근로자에 대한 매월 2배 임금지급의 계산시작시간은 고용일로부터 만 1개월의 다음날이며, 계산종결시간은 서면 노동계약의 보충체결일 1일前이다.

제7조: 고용단위가 고용일로부터 만 1년까지 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 만 1개월의 그 다음날로부터 만 1년이 되는 날의 1일전까지 노동계약법 제82조의 규정에 따라 근로자에게 매월 2배의 임금을 지급해야 하며, 또한 고용일로부터 만 1년이 되는 당일에 이미 근로자와 무고정기한 노동계약이 체결된 것으로 간주되며, 근로자와 서면 노동계약을 즉각 보충 체결해야 한다.

제8조: 노동계약법 제7조에 규정된 "근로자명부"는 근로자의 성명, 성별, 공민신분증 번호, 호적주소 및 현주소, 연락방식, 고용방식, 고용시작시기, 노동계약기간 등의 내용을 포함하여야 한다.

제9조: 노동계약법 제14조 제2항에 규정된 연속근무 만 10년은 고용단위의 고용일로부터 계산되어야 하며, 노동계약법 시행전의 고용기간을 포함한다.

제10조: 근로자가 본인 원인이 아닌 사유로 원래의 고용단위에서 새로운 고용단위로 배치된 경우, 근로자의 원래 회사에서의 근무연수는 합산하여 새로운 회사의 근무연수가 된다. 원 고용단위가 이미 근로자에게 경제보상을 지불한 경우, 신 고용단위는 법에 의거 노동계약의 해지, 종료에 따른 경제보상 지급시간 계산시, 근로자의 원 고용단위 근무연한은 재차 계산하지 않는다.

제11조: 근로자와 고용단위가 협의를 통해 합의한 상황을 제외하고, 근로자가 노동계약법 제14조 2항의 규정에 따라 무고정기한노동계약을 제기한 경우, 고용단위는 당해 근로자와 무고정기한 노동계약을 체결하여야 한다. 노동계약의 내용에 대해 쌍방은 합법, 공평, 협의 일치, 성실신용의 원칙에 따라 협의 확정하여야 한다. 협의를 거쳤으나 합의가 되지 않은 내용은 노동계약법 제18조의 규정에 따라 집행한다.

제12조: 지방 각급인민정부 및 관계 부문이 취업곤란자의 안정을 위해 직위보조와 사회보험보조를 부여하면서 제공하는 공익성 직위의 경우, 그 노동계약은 노동계약법의 무고정기한 노동계약에 관계되는 규정 및 경제보상지불에 관계되는 규정을 적용 하지 않는다.

제13조: 고용단위와 근로자는 노동계약법 제44조에 규정된 노동계약 종료 조건外 기타의 노동계약 종료조건을 약정해서는 안된다.

제14조: 노동계약 이행지와 고용단위의 등록지가 일치하지 않는 경우, 근로자의 최저임금표준, 노동보호, 노동조건, 직업위해 방지보호 및 당 지역의 전년도 직공 월 평균 임금표준 등에 관련되는 사항은 노동계약 이행지의 관련규정에 따라 집행한다. 고용단위 등록지의 관련표준이 노동계약 이행지의 표준보다 높고 고용단위와 근로자가 고용단위 등록지의 관련표준에 따라 집행 한다고 약정한 경우, 그 약정에 따른다.

제15조: 근로자의 시용기간 중 임금은 본 단위의 동일직위(岗位)의 최저 임금수준 혹은 노동계약 약정임금의 80%보다 낮아서는 안  되며, 또한 고용단위 소재지의 최저임금표준보다 낮아서는 안된다.

제16조: 노동계약법 제22조 제2항에서 규정된 연수훈련 비용은 고용단위가 근로자에 대해 진행하는 전업(專業) 기술훈련을 위해 지불한 지급증빙이 있는 연수훈련 비용, 연수훈련기간의 출장여비 및 연수훈련으로 당해 발생하는 근로자에게 사용되는 기타 직접비용을 포함한다.

제17조: 노동계약의 기한이 만료되고, 노동계약법 제22조에 규정된 복무기간이 아직 만기가 되지 않은 경우, 노동계약은 복무기간 만료까지 연속된다. 쌍방에 별도 약정이 있는 경우, 그 약정에 따른다.

제3장 노동계약의 해지 및 종료

제18조: 다음에 열거하는 상황의 하나일 경우, 노동계약법에 규정된 노동계약의 해지 조건, 절차에 따라 근로자는 고용단위와 고정기한 노동계약, 무 고정기한 노동계약 및 일정업무임무 완성기한 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 근로자와 고용단위가 협의를 통해 합의하는 경우

(2) 근로자가 30일전에 서면 형식으로 고용단위에 통보하는 경우

(3) 근로자가 시용기간 내 3일전에 고용단위에 통보하는 경우

(4) 고용단위가 노동계약 약정대로 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않은 경우

(5) 고용단위가 법에 정해진대로 근로자를 위해 사회보험료를 납부하지 않은 경우

(7) 고용단위의 규칙제도가 법률, 법규의 규정에 위반되어 근로자의 권익에 손해를 입힌 경우

(8) 고용단위가 기만, 협박적 수단 혹은 상대의 위급한 처지를 이용하여 근로자로 하여금 진정한 의사에 위배되는 상황에서 계약을 체결하게하거나, 혹은 노동계약을 변경한 경우

(9) 고용단위가 노동계약서상에 자기의 법적 책임을 회피하고, 근로자의 권리를 배제한 경우

(10) 고용단위가 법률, 행정법규의 강제성이 있는 규정을 위반한 경우

(11) 고용단위가 폭력, 위협 혹은 비합법적으로 인신의 자유를 제한하는 수단을 써서 근로자에게 노동을 강요한 경우

(12) 고용단위가 규칙을 위반하여 지휘하거나, 또는 위험을 무릅쓴 작업을 강요하여 근로자의 인신의 안전에 위해를 끼치는 경우

(13) 법률 및 행정법규의 규정에 의거 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 사유

제19조: 다음에 열거하는 상황의 하나일 경우, 고용단위는 노동계약법에 규정된 노동계약의 해지 조건, 절차에 따라 고용단위는 고정기한 노동계약, 무고정기한 노동계약 및  일정업무 임무 완성기한 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 고용단위와 근로자가 협의를 통해 합의하는 경우

(2) 근로자가 시용기간 내 채용 조건에 부합하지 않음이 증명되는 경우

(3) 근로자가 고용단위의 규칙제도를 중대하게 위반하는 경우

(4) 근로자가 중대한 업무과실, 사리도모로 고용단위에게 중대한 손해를 입혔을 경우

(5) 근로자가 다른 고용단위와 동시에 노동관계를 수립하여 기업의 업무임무 완수에 중대한 영향을 초래하거나, 또는 고용단위의 지적에도 불구하고 시정하지 않은 경우

(6) 근로자가 기만, 협박적 수단 혹은 상대의 위급한 처지를 이용하여 고용단위로 하여금 진정한 의사에 위배되는 상황에서 계약을 체결하게 하거나, 혹은 노동계약을 변경한 경우

(7) 법에 의거 형사책임을 추궁당하는 경우

(8) 근로자가 병이 나거나 또는 업무外 원인으로 인해 부상당하여, 소정의 의료기간 만료 후에 원 업무에 종사할 수 없고 고용단위가 별도로 배치한 업무에도 종사할 수 없는 경우

(9) 근로자가 업무를 감당할 수 없고, 훈련 또는 배치전환을 했음에도 여전히 업무를 감당할 수 없는 경우

(10) 노동계약 체결시 근거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생, 원 노동계약을 이행할 수 없게 된 상황에서, 고용단위와 근로자가 협의를 했음에도 노동계약의 내용변경에 대해 합의에 달할 수 없는 경우

(11) 회사가 기업파산법의 규정에 근거하여 갱생을 행하는 경우

(12) 생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우

(13) 기업의 생산전환, 중대한 기술혁신 또는 경영방식의 조정에 따라, 노동계약의 변경을 거친 후에도 여전히 인력감원이 필요한 경우

(14) 노동계약체결시 근거로 했던 기타 객관적인 경제상황에 중대한 변화가 발생함에 따라 노동계약을 이행할 방법이 없게 된 경우

제20조: 노동계약법 제40조의 노동계약 해지에 관한 규정에 따라, 고용단위가 별도로 1개월 임금지급을 선택하여 노동계약을 해지할 경우, 별도 지급되는 1개월 임금은 당해 근로자의 前月 1개월의 임금표준에 따라 확정한다.

제21조: 근로자가 법정 퇴직연령에 달할 경우, 노동계약은 종료된다.

제22조: 일정 업무임무의 완성을 기한으로 하는 노동계약이 임무의 완성으로 종료되는 경우, 고용단위는 노동계약법 제47조에 따라 근로자에게 경제보상을 지불해야 한다.

제23조: 고용단위가 법에 의거 공상(산업재해)근로자와 노동계약을 종료할 경우, 노동계약법 제47조 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지불하는 외에, 이에 추가하여 국가의 공상보험 관련규정에 따라, 1회성공상 의료보조금 및 장애 취업보조금을 지급해야 한다.

제24조: 고용단위가 발행하는, 노동계약의 종료 혹은 해지에 관련된 증명에는 노동계약 기간, 종료 혹은 해지일자, 업무직위, 본 단위의 근무연한을 기재해야 한다.

제25조: 고용단위가 노동계약법의 규정에 위반하여 노동계약을 해지 혹은 종료하여, 노동계약법 제87조의 규정에 의거 배상금을 지불한 경우, 재차 경제보상을 지불하지 않는다. 배상금의 계산연한은 고용일로부터 계산하다.

제26조: 고용단위와 근로자가 복무기간을 약정하고, 근로자가 노동계약법 제38조의 규정에 따라 노동계약을 해지한 경우, 복무기간 약정의 위반에 속하지 않으며, 고용단위는 근로자에게 위약금을 지불하도록 요구해서는 안된다.

아래에 열거하는 정황의 하나로 고용단위와 노동자가 복무기간을 약정한 노동계약을 해지하는 경우, 노동자는 노동계약의 약정에 따라 고용단위에게 위약금을 지불해야 한다.

(1) 근로자가 고용단위의 규칙제도를 중대하게 위반하는 경우

(2) 근로자가 중대한 업무태만, 사리도모로 고용단위에게 중대한 손해를 입혔을 경우

(3) 근로자가 다fms 고용단위와 동시에 노동관계를 수립하여 기업의 업무임무 완수에 중대한 영향을 초래하거나, 혹은 고용단위의 지적에도 불구하고 시정하지 않은 경우

(4) 근로자가 사기, 협박의 수단 또는 상대의 위급한 처지를 이용하여 고용단위로 하여금 본의 아니게 노동계약을 체결 또는 변경시킨 경우

(5) 근로자가 법에 의거 형사책임을 추궁당하는 경우

제27조: 노동계약법 제47조에 규정된 경제보상의 월 임금은 근로자가 취득해야 할 임금에 따라 계산하며, 시간제 계산임금 혹은 작업량제 계산임금, 수당 및 보조금 등 화폐성 수입을 포함한다. 근로자가 노동계약의 해지 혹은 종료 12개월 전 12개월의 평균임금이 당지 최저임금표준보다 낮을 경우, 당지 최저임금표준에 따라 계산한다. 근로자의 근무가 12개월 미만일 경우, 실제 근무한 개월수에 따라 평균임금을 계산한다.

제4장 노무파견의 특별규정

제28조: 고용단위 혹은 그 소속 단위가 출자 혹은 동업으로 설립한 노무파견단위가 본 단위 혹은 소속 단위로 근로자 파견행위를 하는 경우는 노동계약법 제67조에 규정된 설립이 불허된 노무파견단위에 속한다.

제29조: 고용단위는 노동계약법 제62조에 규정된 의무를 이행해야 하며, 파견근로자의 합법적 권익을 보호해야 한다.

제30조: 노무파견단위는 비전일제고용 형식으로 피파견근로자를 모집․채용할 수 없다.

제31조: 노무파견단위 혹은 피파견근로자가 법에 의거 노동계약을 해지, 종료하는 경우의 경제보상은 노동계약법 제46조, 제47조의 규정에 따라 집행한다.

제32조: 노무파견단위가 위법적으로 피파견근로자의 노동계약을 해지, 혹은 종료하는 경우, 노동계약법 제48조 규정에 따라 집행한다.

제5장 법률 책임

제33조: 고용단위가 직공명부 설치에 관한 노동계약법의 규정을 위반한 경우, 노동행정 부문은 기한을 정해 시정토록 명한다. 기한초과시도 개정하지 않은 경우, 노동행정부문은 2000위엔 이상 2만위엔 이하의 벌금에 처한다.

제34조: 고용단위가 노동계약법의 규정에 따라 근로자에게 매월 2배의 임금을 지급해야 하거나 혹은 근로자에게 배상금을 지급하지 않은 경우, 노동행정부문은 고용단위에게 지급을 명령할 수 있다.

제35조: 고용단위가 노동계약법 및 본 조례의 노무파견에 관한 규정을 위반한 경우, 노동행정부문 및 기타 유관 주관부문은 시정을 명한다. 사안이 엄중할 경우 매 파견 근로자마다 1000위엔 이상 5000위엔 이하의 표준으로 처벌한다. 파견근로자에게 손해를 입힌 경우, 노무파견단위 및 고용단위는 연대배상책임을 진다.

제6장 부칙

제36조: 노동계약법 및 본 조례에 위반하는 행위에 대해 진정하거나 고발한 경우, 현급이상 지방인민정부의 노동행정부문은 <노동보장감찰조례>의 규정에 따라 처리해야 한다.

제37조: 근로자와 고용단위간 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 혹은 종료로 인해 노동쟁의가 발생한 경우, <노동쟁의조정중재법>의 규정에 따라 처리한다.

제38조: 본 조례는 공포일로부터 시행한다.

 08.10.10